Jak tworzymy programy szkoleniowe dla  organizacji?

Cechą charaktetystyczną naszym szkoleń jest aktywny udział klienta w jego współtworzeniu - przy wsparciu trenerów  Kwantum dobierane są  moduły szkoleniowe, które najlepiej odpowiadają jego potrzebom. Przed uzgodnieniem ostatecznej wersji szkolenia trenerzy przeprowadzają rozmowy z uczestnikami treningu odnośnie ich potrzeb i oczekiwań oraz prowadzą obserwacje ich pracy, zbierają również dodatkowe informacje za pomocą ankiet i testów. Wszystko to ma na celu jak najlepsze dostosowanie tematyki i charakteru szkolenia do rzeczywistej sytuacji w firmie oraz potrzeb uczestników.

Pierwszym etapem naszej pracy jest analiza potrzeb szkoleniowych. Zapoznajemy się wtedy z sytuacją w organizacji oraz opracowujemy propozycje programu rozwojowego zespołów i osób, starannie  dobierając najlepsze metody.

Po szkoleniu proponujemy tzw. follow-up, czyli spotkanie z uczestnikami szkolenia w formie warsztatu, dyskusji,  coachingu zespołowego, aby pomóc im we wprowadzaniu w życie zmian zaplanowanych podczas szkolenia.

 

Jaka jest podstawowa metoda pracy podczas szkoleń?

Przy szkoleniach z zakresu: LeadershipTeam DevelopmentTeam Building czy Komunikacja w organizacji pracujemy głównie w oparciu o metodę experiential learning czyli "uczenia się przez działanie i doświadczenie". Jest to metoda zbliżona do naturalnego sposobu uczenia się, gdzie podstawą do nabywania nowych umiejętności jest praktyczne działanie. W uczeniu przez doświadczenie można wyróżnić cztery etapy: doświadczenia, analizy, wniosków oraz zmiany.

DOŚWIADCZENIE

grafik

Zgodnie z założeniami metody kluczem do nabycia lub rozwinięcia umiejętności są doświadczenia praktyczne, które zdobywamy angażując się w wykonywanie zadań bądź projektów. 

ANALIZA

Następnym etapem uczenia przez doświadczenie jest analiza działań, zachowań i reakcji, które wystąpiły podczas wykonywania zadania. Podstawowymi narzędziami analizy są wnikliwe obserwacje całego procesu pracy nad projektem oraz szczera informacja zwrotna, jakiej udzielają sobie przy pomocy trenera uczestnicy szkolenia.

WNIOSKI

Ważnym elementem procesu nauki przez doświadczenie jest wyciąganie ogólnych wniosków w oparciu o doświadczenie oraz jego analizę. Podczas tego etapu szuka się także analogii między funkcjonowaniem zespołu podczas wykonywania zadania a codzienną pracą. Analogie te dotyczyć mogą np. formy komunikacji, relacji między pracownikami, sposobów planowania, realizacji i kontroli działań etc.

ZMIANA

Ostatnim, czwartym etapem uczenia przez działanie i doświadczenie jest wprowadzanie zmian w pierwotne zachowaniem (zmiany, które należy wprowadzić są określane na podstawie wcześniejszej analizy i wniosków) co prowadzi do rozwijania i nabywania nowych umiejętności.

 

Zadania stosowane podczas szkolenia stanowią metaforę sytuacji spotykanych na co dzień w pracy. Są tak skonstruowane, aby odzwierciedlały rzeczywiste funkcjonowanie zespołów i osób w miejscu pracy. Dzięki lepszemu poznaniu mechanizmów funkcjonowania grupy możliwe jest wypracowanie adekwatnych strategii zaradczych i programów rozwoju pracowników.

Metoda ta pozwala na skuteczne przeniesienie nauki wyniesionej z doświadczenia zdobytego podczas szkolenia na grunt pracy zawodowej.